Forandringsledelse handler grundlæggende om tre ting: Etablering af forståelse for hvorfor forandring er nødvendig (hvorfor). Skabelse af en attraktiv fortælling om hvad forandringen skal lede til for både medarbejdere og virksomhed (hvorhen). Etablering af en "konkret" plan eller strategi for hvordan man kommer fra A til B (hvordan).
Problemet ligger i ordet "konkret". Langt de fleste forandringsprojekter fejler nemlig fælt i forhold til lave planer eller strategier der anviser "konkret" adfærd, prioriteringer og fokus så medarbejderne ikke skal bruge en masse tid, de ikke har, på at afkode, hvad der forventes af dem.
Lyder det bekendt?